谷歌内部考核制度OKR 是怎样的？
很多人事在搭建KPI时，对OKR充满好奇。今天简单粗暴的科普一下。
科普围绕3个问题：OKR是什么？谷歌怎样做OKR的？替换KPI，可行吗？
OKR，全称Objectives and Key Results，即目标和关键结果，它是一种企业、团队、员工共同设定目标和关键结果，从而通过结果去衡量过程的方法与实践。OKR流程如下图。
1、我们通俗点说：
在OKR里，你要先有一个目标，再有为实现这个目标要做的一些行动，同时你的行动也要有对应的小目标。
2、来举个例子：
在谷歌的博客负责人的OKR中，他的个人目标是“博客的浏览量提升50%”。为了完成这个目标，他需要采取以下行动：
（需要注意：在OKR中，“目标和关键结果”不能粗糙概括，必须量化具体。比如：“浏览量有所上升”→“浏览量上升50%”）
3、再上两张图，加深理解
销售OKR：
------------------一条不成熟的题外话分割线--------------------
既然谈论OKR，必须提提耳熟能详的KPI，这两者有什么区别？看张图：
KPI是上级交给我的任务指标，我是被迫的、顶着压力去完成的；
OKR是自己给自己设定的任务和指标，即便是我自己挖的坑自己也心甘情愿跳。
（现在有没有对OKR清楚一点了？）
总体来说，OKR在实施时需要注意6个点：
1）公司、部门、个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持；
2）OKRs中最多5个O，每个O最多4个KRs;
3）OKRs必须要可量化的，符合SMART原则；（给不了解SMART原则的，开启度娘通道 SMART原则）
4）OKRs目标设置时要有野心和挑战性；
5）每个人的OKRs在全公司都是公开透明的；
6）OKRs每季度都打分，并且公示。
那么，谷歌具体是怎么实施OKR制度的呢？
企业 OKR 指企业核心发展战略目标及关键结果；
团队OKR指企业各服务/产品线目标及关键结果；
部门OKR指企业各部门目标及关键结果；
个人OKR指企业员工目标及关键结果。
0.8分及以上：说明目标挑战性不足；
0.6~0.7：代表目标设置恰到好处（谷歌定义为：sweet spot）；
0.4分及以下：代表挑战性较高，需要重新判断该目标是否需要继续达成。
3、谷歌的 OKR 绩效评估主要包含六个方面：半/年度绩效评估、员工自评、同事反馈、上级评估、绩效校准、绩效面谈。
（1）半/年度绩效评估。在谷歌 OKR管理体系中，OKR设置及回顾是每季度进行一次，而季度末也会进行OKR的回顾与总结工作，因此绩效评估的频率通常不采用季度模式，而是为半年或者一年一次。
（2）员工自评。半/年度评估通常由员工对过去半年的目标及关键结果进行总结评估，这使得公司能够通过员工自我价值来驱动员工的主动性和积极性。
（3）同事反馈。同事反馈是绩效评估中的一个重要环节，通常可以邀请合作伙伴、其他部门协作的同事的评估。
（4）上级评估。上级根据该员工的季度表现，员工自评与同事反馈以及其他因素为员工的绩效打分；
（5）绩效校准。通常参与打分的上级会组成校准委员会，阐明打分理由，使评估公平性、可信度和高效性都有较好的保证。
（6）绩效面谈。绩效面谈中，经理通常传递两种信息，包含奖励分配谈话与员工发展谈话。
为什么OKR能帮助Google、LinkedIn、Facebook等公司从小做到了现在的规模？
一篇文献给我们作出了解答：
说的简单点：
因为OKR是自己给自己定的，能激发主动性，从而积极推动工作进展。
每个人的目标实现，部门的工作就能完成到位。
每个部门的目标实现，就能带动一个团队工作/一个产品的完成度，从而实现企业的目标。
但必须明确一点：
OKR并不是适合所有企业。
一方面，OKR在谷歌的成功取决于很多特定因素，例如谷歌身处互联网行业，其外部环境变化非常迅速；谷歌员工本身知识水平较高，自我价值驱动法能够在员工中获取较好反馈；互联网产品本身迭代速度就较快，这使得目标设定频率合理且恰当等等要素。
另一方面，根据调查：对于使用OKR来日常管理的企业，往往内部非常扁平化，只有3到4个层级。一个完整的业务单元中，其规模也不会特别大。如果业务单元过大的话就会考虑进行横向裂变，而不是进行纵向发展，使得组织更多朝着“独立运作、自我管理、扁平高效”的方式发展。这和互联网企业是不谋而合的，而在传统行业并不适用。
因此把OKR真正运用到一个传统企业中，实现“目标”与“结果”驱动，传统企业还需要在多个维度转型。
做到以上，才有可能真正把 OKR 这一工具像互联网企业一样运用到位，否则只能是“照猫画虎”，黯然收场。
参考文献：
[1]罗小娟.互联网知识经济时代下的OKR分析[J].现代营销(下旬刊),2018(09):176-177.
[2]王卫征,李颖.OKR绩效管理逻辑——基于工作特性理论视角的分析[J].经营与管理,2018(08):42-47.
[3]汪亚莉.OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例[J].纳税,2018(01):237.
[4]李浩澜.谷歌:为人才“赋能”[J].国家电网,2017(12):52-55.
[5]何蕾.互联网知识经济时代下的OKR[J].中外企业家,2017(03):129+132.
[6]陈德金.OKR,追求卓越的管理工具[J].清华管理评论,2015(12):78-83.
[7]童继龙.OKR管理:让每个企业都成为谷歌[J].互联网经济,2015(08):20-25.
[8]李海燕.不可迷信谷歌OKR考核[J].中外管理,2014(05):89-90.
来源：https://www.zhihu.com/question/22471467/answer/541680395
科普围绕3个问题：OKR是什么？谷歌怎样做OKR的？替换KPI，可行吗？
一、先简单说一下OKR是什么？
感受下令人绝望的官方定义：OKR，全称Objectives and Key Results，即目标和关键结果，它是一种企业、团队、员工共同设定目标和关键结果，从而通过结果去衡量过程的方法与实践。OKR流程如下图。
在OKR里，你要先有一个目标，再有为实现这个目标要做的一些行动，同时你的行动也要有对应的小目标。
在谷歌的博客负责人的OKR中，他的个人目标是“博客的浏览量提升50%”。为了完成这个目标，他需要采取以下行动：
- 一，在3次大型的行业论坛上做专题演讲推广；
- 二，办好博客的10周年庆；
- 三，发展20个有影响力的人在博客注册帐户并写博客；
- 四，在其他的3个以上有影响力的社交媒体上建立帐户推广。
（需要注意：在OKR中，“目标和关键结果”不能粗糙概括，必须量化具体。比如：“浏览量有所上升”→“浏览量上升50%”）
销售OKR：
既然谈论OKR，必须提提耳熟能详的KPI，这两者有什么区别？看张图：
KPI是上级交给我的任务指标，我是被迫的、顶着压力去完成的；
OKR是自己给自己设定的任务和指标，即便是我自己挖的坑自己也心甘情愿跳。
二、谷歌的OKR是什么样的？
追溯OKR起源，1999年由英特尔公司开创，后在谷歌成功实施，逐渐在微软、领英等知名企业推行开来。1）公司、部门、个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持；
2）OKRs中最多5个O，每个O最多4个KRs;
3）OKRs必须要可量化的，符合SMART原则；（给不了解SMART原则的，开启度娘通道 SMART原则）
4）OKRs目标设置时要有野心和挑战性；
5）每个人的OKRs在全公司都是公开透明的；
6）OKRs每季度都打分，并且公示。
- 三个重点：
企业 OKR 指企业核心发展战略目标及关键结果；
团队OKR指企业各服务/产品线目标及关键结果；
部门OKR指企业各部门目标及关键结果；
个人OKR指企业员工目标及关键结果。
0.8分及以上：说明目标挑战性不足；
0.6~0.7：代表目标设置恰到好处（谷歌定义为：sweet spot）；
0.4分及以下：代表挑战性较高，需要重新判断该目标是否需要继续达成。
（1）半/年度绩效评估。在谷歌 OKR管理体系中，OKR设置及回顾是每季度进行一次，而季度末也会进行OKR的回顾与总结工作，因此绩效评估的频率通常不采用季度模式，而是为半年或者一年一次。
（2）员工自评。半/年度评估通常由员工对过去半年的目标及关键结果进行总结评估，这使得公司能够通过员工自我价值来驱动员工的主动性和积极性。
（3）同事反馈。同事反馈是绩效评估中的一个重要环节，通常可以邀请合作伙伴、其他部门协作的同事的评估。
（4）上级评估。上级根据该员工的季度表现，员工自评与同事反馈以及其他因素为员工的绩效打分；
（5）绩效校准。通常参与打分的上级会组成校准委员会，阐明打分理由，使评估公平性、可信度和高效性都有较好的保证。
（6）绩效面谈。绩效面谈中，经理通常传递两种信息，包含奖励分配谈话与员工发展谈话。
为什么OKR能帮助Google、LinkedIn、Facebook等公司从小做到了现在的规模？
OKR重要的进步就在KR上，战略绩效管理的十大核心理念中最重要的就是“所有的目标都是通过行动实现的”。毫无疑问任何目标的实现都必须通过行动，OKR要的不仅仅是“指示灯”，是在“指示灯”上的更进一步：行动。对走在路上的人来说，行动才是度量目标实现进度的最好手段。
另外，谷歌在公司、团队、管理人、普通员工层面，均设立目标。其中，团队OKR中，团队工作优先等级有高低，并不是单纯的个人OKR的集合，公司OKR则是整个公司的大局计划。如此一来，OKR成为了能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具，帮助公司全体员工保持一致的努力方向。
这一目标系统，使得公司在正轨上运行。目标是公司下达的，而KR则是员工自己提出来的，为了提出自己的KR，员工必须学会思考、学会沟通、学会向上司、同事、朋友、甚至家人去学习和请教。
这就是OKR的妙处所在。OKR不但充分调动人的思考力，积极性，而且就连他身边的朋友和家人的思考力也顺便一起利用了。上司在这个过程中的核心任务就是帮助和启发下属确保关键行动（KR）的直接性和可衡量性。
因为OKR是自己给自己定的，能激发主动性，从而积极推动工作进展。
每个人的目标实现，部门的工作就能完成到位。
每个部门的目标实现，就能带动一个团队工作/一个产品的完成度，从而实现企业的目标。
三、将KPI替换成OKR，可行吗？
目前OKR在互联网行业推行较广，由于社会的互联网化，许多传统企业都想丢弃KPI ，改用 OKR 进行管理与考核。OKR并不是适合所有企业。
做到以上，才有可能真正把 OKR 这一工具像互联网企业一样运用到位，否则只能是“照猫画虎”，黯然收场。
[1]罗小娟.互联网知识经济时代下的OKR分析[J].现代营销(下旬刊),2018(09):176-177.
[2]王卫征,李颖.OKR绩效管理逻辑——基于工作特性理论视角的分析[J].经营与管理,2018(08):42-47.
[3]汪亚莉.OKR绩效管理体系研究——以谷歌为例[J].纳税,2018(01):237.
[4]李浩澜.谷歌:为人才“赋能”[J].国家电网,2017(12):52-55.
[5]何蕾.互联网知识经济时代下的OKR[J].中外企业家,2017(03):129+132.
[6]陈德金.OKR,追求卓越的管理工具[J].清华管理评论,2015(12):78-83.
[7]童继龙.OKR管理:让每个企业都成为谷歌[J].互联网经济,2015(08):20-25.
[8]李海燕.不可迷信谷歌OKR考核[J].中外管理,2014(05):89-90.
来源：https://www.zhihu.com/question/22471467/answer/541680395
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